分类: 心理学 >> 发展心理学 提交时间: 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要: 互联网企业通过营造快乐愉悦的玩兴氛围, 推动员工持续创新, 以期组织目标的实现。然而, 现有玩兴氛围与员工创新行为关系的研究以理论分析为主, 缺乏实证研究, 进展相对缓慢。在回顾组织管理领域玩兴研究成果的基础上, 开展三个方面的研究:研究一基于组织氛围理论和玩兴活动特征, 开发中国情境下互联网企业的团队玩兴氛围量表。研究二立足于团队层次, 依据资源保存理论重点探讨了玩兴氛围对员工创新行为的跨层次作用机制。研究三从创造力成分模型出发, 引入个体思维方式和多重认同, 探讨激发员工创新行为的边界条件。研究结果发展了中国互联网企业团队玩兴氛围的概念, 促进了玩兴氛围理论的发展, 为互联网类企业营造玩兴氛围以激发创新行为提供理论支持和实践启示。
分类: 心理学 >> 社会心理学 提交时间: 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要: 企业往往在员工管理和组织创新上处于“两难困境”——难以提供稳定工作但又不得不依赖员工实现组织创新, 这就使得研究员工工作不安全感对创新行为的影响至关重要。企业员工遭遇不同环境威胁带来的工作不安全感时, 创新行为存在差异。本文在威胁焦点下深化工作不安全感概念, 并基于“以变量为中心”和“以人为中心”的研究思路, 探讨其对创新行为的差异化影响过程。首先, 结合环境威胁来源与主观感知, 把工作不安全感分为岗位焦点工作不安全感和人员焦点工作不安全感两个维度, 并将编制测量量表。其次, 期望运用纵向研究设计, 通过分析多时点的员工-主管配对数据, 基于情境调节焦点和工作激情的链式中介作用, 来揭示岗位焦点工作不安全感对创新行为的负向影响, 以及人员焦点工作不安全感对创新行为的倒U型影响。最后, 将采取“以人为中心”的研究思路, 运用潜在剖面分析方法探讨工作不安全感潜在类型及其对创新行为的影响。研究结果将有助于推进工作不安全感的概念和效用研究, 也为企业如何有效促进创新提供对策建议。
分类: 心理学 >> 社会心理学 提交时间: 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要: 基于文化自我表征理论并立足于中国文化情境, 本研究探讨了教练型领导对员工创新行为的影响以及个体传统性和创造力自我效能感在其中的作用。跨层次结构方程模型数据分析结果发现:(1)教练型领导可以有效预测员工的创新行为; (2)创造力自我效能感在教练型领导行为与员工创新行为的关系中起着完全中介作用; (3)个体传统性不仅正向调节教练型领导影响创造力自我效能感的关系, 还进一步调节教练型领导通过创造力自我效能感影响创新行为的间接效应。本研究结果有助于打开教练型领导影响员工创新行为的“黑箱”并能够有效指导企业的变革与创新管理实践。
分类: 心理学 >> 社会心理学 提交时间: 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要: 基于工作要求−资源模型, 探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导−成员交换与辱虐管理作为工作资源, 辱虐管理作为影响领导−成员交换是否可以被视为工作资源的情境因素, 挑战性压力源作为工作要求, 检验了领导−成员交换、辱虐管理对挑战性压力源与员工创新行为关系的三维调节作用。基于两个领导−下属配对样本的分析结果表明:挑战性压力源、领导−成员交换和辱虐管理对员工创新行为有显著三维交互作用, 即领导−成员交换水平高、辱虐管理水平低时, 挑战性压力源与员工创新行为正相关, 在其他条件下, 挑战性压力源与创新行为不相关或者负相关。本研究验证了工作要求−资源模型在解释挑战性压力源与创新行为之间关系的有效性, 说明资源在挑战性压力源激发员工创新行为中扮演重要角色。
分类: 心理学 >> 管理心理学 提交时间: 2022-05-07
摘要: 企业往往在员工管理和组织创新上处于两难困境难以提供稳定工作但又不得不依赖员工实现组织创新,这就使得研究员工工作不安全感对创新行为的影响至关重要。企业员工遭遇不同环境威胁带来的工作不安全感时,创新行为存在差异。以往研究多基于主观感知界定工作不安全感,并主要从内在动机视角探讨整体构念对创新行为的作用机制。本文在威胁焦点下深化工作不安全感概念,并基于以变量为中心和以人为中心的研究思路,探讨其对创新行为的差异化影响过程。首先,结合环境威胁来源与主观感知,把工作不安全感分为岗位焦点工作不安全感和人员焦点工作不安全感两个维度,并将编制测量量表。其次,期望运用纵向研究设计,通过分析多时点的员工-主管配对数据,基于情境调节焦点和工作激情的链式中介作用,来揭示岗位焦点工作不安全感对创新行为的负向影响,以及人员焦点工作不安全感对创新行为的倒 U 型影响。最后,将采取以人为中心的研究思路,运用潜在剖面分析方法探讨工作不安全感潜在类型及其对创新行为的影响。本研究的贡献主要体现在:第一,考虑环境威胁来源对工作不安全感进行概念界定,基于威胁焦点将维度进行解构并开发测量量表,将能够推动工作不安全感的概念研究和测量发展。第二,采取以变量为中心的研究思路,基于调节焦点理论和激情二元模型,从动机和情感反应过程全面揭示工作不安全感各维度对创新行为的差异化影响作用,将能够丰富和完善作用机理研究。第三,响应 Debus 等(2020)的号召,采取以人为中心 的研究思路,关注个体间的差异,探讨工作不安全感潜在类型及其对创新行为的影响,可以发现不同维度是如何结合并形成总体效应,弥补以往以变量为中心思路的不足,为深入研究工作不安全感提供新的方向。此外,本研究结果在实践层面能够使得管理者对工作不安全感从威胁来源的本质上做出更加全面的理解,帮助其更好的看待岗位焦点工作不安全感和人员焦点工作不安全感对创新行为的差异化影响过程,也能够为企业如何在不稳定环境下有效管理员工、促进创新行为提供指导建议。
分类: 心理学 >> 管理心理学 提交时间: 2021-06-12
摘要: 组织员工的工作激情和创新行为同时受到微观层面的时间压力和中观层面的组织发展生命史策略的制约。研究通过问卷实验法(N1a=75; N1b=74; N2=282; N3=206)和问卷调查法(N4=400)发现:K策略与挑战性时间压力正向影响员工的和谐式工作激情和探索式创新行为,负向影响员工的强迫式工作激情和利用式创新行为,而r策略与阻碍型时间压力的作用则相反;时间压力和组织发展生命史策略的组合对员工的影响可归纳为和谐探索型、和谐利用型、积极矛盾型和消极矛盾型四类。
分类: 心理学 >> 管理心理学 提交时间: 2019-12-12
摘要: 互联网企业通过营造快乐愉悦的玩兴氛围,推动员工持续创新,以期组织目标的实现。然而,现有玩兴氛围与员工创新行为关系的研究以理论分析为主,缺乏实证研究,进展相对缓慢。在回顾组织管理领域玩兴研究成果的基础上,开展三个方面的研究:研究一基于组织氛围理论和玩兴活动特征,开发中国情境下互联网企业的团队玩兴氛围量表。研究二立足于团队层次,依据资源保存理论重点探讨了玩兴氛围对员工创新行为的跨层次作用机制。研究三从创造力成分模型出发,引入个体思维方式和多重认同,探讨激发员工创新行为的边界条件。研究结果发展了中国互联网企业团队玩兴氛围的概念,促进了玩兴氛围理论的发展,为互联网类企业营造玩兴氛围以激发创新行为提供理论支持和实践启示。
分类: 心理学 >> 管理心理学 提交时间: 2019-04-09
摘要: 企业稳定发展的关键之一是员工对组织的高认同感。员工创新是企业创新发展的基石。然而关于组织认同对创新行为影响的研究发现并不一致。规范冲突模型为深入理解二者之间的关系提供了理论视角。根据此模型,员工组织认同通过不满现状和遵守现状两个相反的路径对创新行为产生促进和抑制的双重影响;员工规范冲突感知是引发不满现状和遵守现状产生的重要条件;领导创新期待与创新支持在组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程中起到调节作用。