分类： 心理学 >> 认知心理学 提交时间： 2024-02-27
摘要： 阿尔茨海默病具有极高的发病率和致死率。遗忘型轻度认知障碍(Amnestic Mild Cognitive Impairment, aMCI)作为临床前驱期，探究其形成和发展机制有助于预防阿尔茨海默病的发生。现有研究显示，多个执行域缺陷与aMCI记忆衰退密切相关，但尚未回答何种执行域是关键致病因子、关键干预治疗靶标等科学问题。为突破以往研究将执行功能视作整体抑或割裂元素的局限性，本研究拟从执行功能结构全貌着眼，在提出aMCI执行功能与记忆损害关系假说的基础上，利用脑电技术系统考察aMCI抑制、刷新和转换三种执行功能子成分的时域、时频和动态脑网络特征；并结合三维卷积神经网络筛选、识别执行功能缺陷的特异性神经靶标，探索将抑制域相关神经标记物加入aMCI早期识别的可能性；最后，通过纵向因果设计分析不同靶向数字干预对aMCI患者的训练效果及神经基础，以揭示抑制域相关额顶控制网络在干预中的重要作用。本研究有望从计算认知神经视角阐明抑制是aMCI执行功能缺损和干预的认知新靶点，进而为aMCI早期识别和制定精准化诊疗方案提供循证依据。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-09-18
摘要： 第三方干预是维持和发展社会规范的关键力量，对整个人类群体具有进化意义。补偿和惩罚是第三方干预的两种主要形式，二者均是维护社会规范的重要力量，具有恢复得失平衡以及促进规范遵从的积极作用。研究者广泛认可威慑效应是第三方惩罚促进规范遵从的主要作用机制，然而也有许多研究结果与该假说相悖。除威慑作用外，第三方干预行为作为高代价信号，也具有澄清社会规范、改变人们规范知觉的作用，这暗示着信号效应可能也是第三方干预促进规范遵从的重要作用机制。探究第三方惩罚促进规范遵从的边界条件、检验第三方补偿等非破坏性措施在维护社会规范方面的有效性是未来研究的重要方向。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 现有文献显示员工感知到被上司信任在工作场所中非常重要,因为这种感知会带来许多与工作相关的积极产出。虽然我们已经知道被上司信任感是如何发挥作用的,但是对它的形成机制却知之甚少。忽视这一感知的产生机制将会限制其在管理实践中的有效应用,因为被上司信任感只有被成功地激发才能使信任关系得到建立,并由此对员工的行为产生影响。作为一种由个体对信任相关信息加工而得的感知,员工被上司信任感未必等同于上司实际的信任水平。因此,要想通过让员工感知到被信任来进行有效的管理,作为授信方的上司不仅要主动做出信任的行为,更需要考虑如何让员工准确地感受到自己的信任。 基于符号互动理论和社会信息加工理论,本文构建了一个关于员工被上司信任感形成机制的理论模型。根据该模型,上司的授权与培养这两种管理行为被识别为影响员工被上司信任感产生的重要因素;授权与培养对员工被上司信任感影响的有效性依赖于员工的目标导向、上司的可信度以及团队焦虑水平;员工被上司信任感的产生会影响员工的忠诚与敬业奉献,其影响程度受制于上司所面临的管理风险。 通过揭示上司的信任行为如何以及何时能激发员工被上司信任感并由此对员工的工作行为产生影响,本研究在理论和实践上做出了三个主要的贡献。首先,被信任感不是由授信方或被信任方单独一方决定的,而是在二者的互动中形成。虽然过往研究曾检验过领导风格对被上司信任感的影响,但却未从信任互动的角度进行解释。本文识别出了授权和培养这两种可以传达典型信任信息的管理行为,从而在理论上拓展了关于被上司信任感前因的文献,在实践上为上司如何做可以让员工感受到被信任提供了新的思路。其次,尽管被上司信任感的形成有赖于社会信息加工,却鲜有研究对该过程进行过探索。根据信息加工理论,本研究对被上司信任感产生的机理及边界条件发起了新的对话。我们不仅关注信任信息加工的正反效应,还探索了信息相关度（员工目标导向）与可信度（上司可信度）对这一过程的影响。关注员工目标导向有助于识别基于信任的管理行为的有效目标人群,而关注上司可信度进一步明确了上司在相关信息传达中可能产生的积极或消极的两种不同的影响。实践上,这一探究为管理者提供了重要的指导,帮助他们有针对性地、有效地让员工感知到被信任。最后,通过探讨团队焦虑和管理风险这两个团队层面上的消极因素的调节作用,本文丰富了对上下级信任互动情境的理解。实践上,我们为管理者如何在高不确定和充满挑战性的环境中采用信任管理策略提供了启发。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2019-04-09
摘要： 企业稳定发展的关键之一是员工对组织的高认同感。员工创新是企业创新发展的基石。然而关于组织认同对创新行为影响的研究发现并不一致。规范冲突模型为深入理解二者之间的关系提供了理论视角。根据此模型，员工组织认同通过不满现状和遵守现状两个相反的路径对创新行为产生促进和抑制的双重影响；员工规范冲突感知是引发不满现状和遵守现状产生的重要条件；领导创新期待与创新支持在组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程中起到调节作用。
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