分类: 心理学 >> 管理心理学 提交时间: 2024-06-19
摘要: 线上办公日渐成为常态, 虽与组织的时空分离给予员工高度自主, 但削弱了领导的控制感并带来不确定性。领导如何实现在虚拟空间的控制感, 保持其管理有效性已成为当前研究热点。然而, 鲜有研究将“线上办公”与“领地行为”结合, 故限制了对线上控制和线上领导领地行为表征形式的理解。本研究拟首先开发符合线上办公这一时代背景的线上领导领地行为量表, 提供实证测量工具; 其次, 探讨并解析线上办公与线上领导领地行为的联系; 再次, 线上领导领地行为虽能化解领导关于控制方面的忧虑, 却会违背员工对自主的期望, 故本研究提出并分析这一行为的双刃剑效应; 最后, 分析数字化人力资源管理的调节作用。关注线上领导领地行为这一命题可为线上控制提供有益借鉴。
分类: 心理学 >> 管理心理学 提交时间: 2024-05-22
摘要: 人工智能凭借其强大的综合能力能够在各类情景中辅助人类决策。相比于个人决策,辅助群体决策面临着更为复杂的社会互动和影响。通过分析群体共识水平、信心水平与准确率三个方面的表现,本文探究了人工智能辅助对群体决策产生的影响。通过数学建模、数值仿真和行为实验,我们发现人工智能辅助对群体决策的增强效果,包括提升群体共识、增强群体信心、提高群体专业绩效。此外,本文还发现人工智能辅助凝聚群体共识具有时效性,仅在人工智能直接参与时共识水平才会显著提高。而人工智能辅助增强信心水平具有滞后性,需要群成员内化后才会发挥作用,且更早的介入更有利于群体信心建立。研究结论揭示了人工智能辅助对群体决策影响的效果,增强了对群体决策中人与人工智能互动理解,为优化群体决策提供新的思路和方法。
分类: 心理学 >> 社会心理学 提交时间: 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要: 感激作为中华民族的传统美德,近年来受到了学者的广泛关注。本文通过结合情绪的社会功能理论和社会等级的双策略理论构建了一个被调节的中介模型,旨在探讨领导感激表达对员工追随行为的影响效果。通过一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查,研究结果证实了所提的理论假设:领导感激表达通过增加感知领导声望促进员工的积极追随行为,通过减少感知领导支配抑制员工的消极追随行为。尤其是当领导情绪表达真诚性高时,上述关系更为强烈。研究结论有助于启示领导者要更多、更真诚地向员工表达感激。
分类: 心理学 >> 管理心理学 提交时间: 2023-03-03
摘要: 感激作为中华民族的传统美德,近年来受到了学者的广泛关注。本文通过结合情绪的社会功能理论和社会等级的双策略理论构建了一个被调节的中介模型,旨在探讨领导感激表达对员工追随行为的影响效果。通过一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查,研究结果证实了所提的理论假设:领导感激表达通过增加感知领导声望进而促进员工的积极追随行为,通过减少感知领导支配进而抑制员工的消极追随行为。尤其是当领导情绪表达真诚性高时,上述关系更为强烈。研究结论有助于启示领导者要更多、更真诚地向员工表达感激。
分类: 心理学 >> 管理心理学 提交时间: 2023-02-18
摘要: 在中国企业数字化转型之际,有效缓解和应对员工工作不安全感对构建和谐稳定的劳动关系至关重要。传统的工作不安全感研究广泛探讨了工作不安全感的来源和影响效果,但较少关注人工智能技术的快速发展和应用这一当前组织管理实践和研究的重要背景。本文在人工智能背景下创新性地提出技术型工作不安全感这一概念,反映人工智能技术的发展和应用导致个体感知到的工作不安全感。本文有三个研究目的:第一,探讨技术型工作不安全感的内涵和维度结构,拟提炼出工作替代不安全感和工作转型不安全感两个维度;第二,探讨技术型工作不安全感对员工工作结果和职业结果的影响;第三,探讨技术型工作不安全感的来源。本文不仅能丰富人工智能背景下工作不安全感的概念和理论研究,还能在中国企业数字化转型之际为和谐稳定劳动关系的建立和员工工作幸福感的提升提供实践启示。
分类: 心理学 >> 管理心理学 提交时间: 2022-09-01
摘要: 本研究以自我调节理论为基础,探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一个多时点、多来源的问卷调查发现:创新期望差距对领导创新投入产生U型影响;领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的U型关系;知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响,具体地,当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时,创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。
分类: 心理学 >> 管理心理学 提交时间: 2022-01-21
摘要: 目前普遍认为员工在职场中的真诚有助于该员工与同事建立良好的关系。本研究提出员工真诚对同事关系的影响很可能积极和消极并存,其作用效果取决于员工与同事之间的共事时间。基于社会渗透理论并整合归因的文献,本研究认为同事怀疑和同事信任是员工真诚影响同事关系的关键中介机制。为检验本研究理论模型假设,采用轮询问卷法(round-robin survey)和实验法分别开展两个独立调研。结果发现:在共事时间较短的情况下,员工真诚会引发同事怀疑降低同事信任,减少人际帮助并增加人际排斥。在共事时间较长的情况下,员工真诚则有助于打消同事怀疑增加同事信任,增多人际帮助并减少人际排斥。通过引入共事时间作为调节变量,本研究发现员工真诚对同事关系的影响由消极转化为积极需要经过足够长时间的共事才能实现。
分类: 心理学 >> 应用心理学 提交时间: 2020-01-29
摘要: 每年都有大量的高校毕业生进入职场。在企业竞争日趋激烈的今天,如何将这些大学毕业生快速地转变成高绩效的企业员工,是一个重要的研究议题。基于自我表达的理论视角,本研究探讨工作重塑能否促进新员工的任务绩效和创造力,以及领导成员交换和个体传统性如何影响新员工的工作重塑。我们对256名新员工进行四轮的问卷调查,最终得到125份有效的匹配问卷。数据分析结果显示:①工作重塑会正向影响新员工的工作投入,进而影响他们的任务绩效和创造力;②对于传统性比较高的新员工,领导成员交换可以促进他们的工作重塑;③个体传统性正向调节领导成员交换对任务绩效、创造力的间接作用,当个体传统性高时,领导成员交换通过工作重塑和工作投入对任务绩效、创造力的积极影响更为显著。本研究从新员工自我表达的视角为组织提升新员工的任务绩效和创造力提供了新的思路。