分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 领导对员工创新起到重要作用。什么样的领导风格与员工创新相关更高? 实际研究中存在一定争议。为了回答这个问题, 基于自我决定理论, 我们提出一个理论框架, 来解释不同领导风格与员工创新相关系数的差异。我们使用元分析汇集432篇独立的实证研究的证据(中文研究229篇, 英文研究203篇, 样本总量达161599), 来检验我们的假设。研究发现：(1)交易型领导、伦理型领导、变革型领导、服务型领导、领导-成员交换、授权型领导、包容型领导及真实型领导与员工创新绩效之间均存在显著的正相关, 且相关递增; (2)个人主义、绩效评价方式、数据收集时间点、领导风格测量方式、创新测量方式以及发表语言部分调节领导风格和员工创新绩效的关系。研究结果符合理论预测, 研究促进自我决定理论的发展。更为重要的是, 研究结论为管理者提供重要的实践意义, 即使用合适的领导风格进而促进员工创新。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 基于141篇文献的149项独立研究, 研究样本总人数达46261人的数据, 对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析, 并检验了文化差异(权力距离、长-短期导向、个人-集体主义)、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明: (1)挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响, 阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。(2)文化差异性(个人-集体主义)对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 文化差异性(权力距离高低、长-短期导向、个人-集体主义)对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。(3)数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用, 当员工创新数据来自自我评价时, 挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。(4)数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 横截面研究设计下, 挑战性压力与员工创新的关系更强。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 基于工作要求−资源模型, 探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导−成员交换与辱虐管理作为工作资源, 辱虐管理作为影响领导−成员交换是否可以被视为工作资源的情境因素, 挑战性压力源作为工作要求, 检验了领导−成员交换、辱虐管理对挑战性压力源与员工创新行为关系的三维调节作用。基于两个领导−下属配对样本的分析结果表明：挑战性压力源、领导−成员交换和辱虐管理对员工创新行为有显著三维交互作用, 即领导−成员交换水平高、辱虐管理水平低时, 挑战性压力源与员工创新行为正相关, 在其他条件下, 挑战性压力源与创新行为不相关或者负相关。本研究验证了工作要求−资源模型在解释挑战性压力源与创新行为之间关系的有效性, 说明资源在挑战性压力源激发员工创新行为中扮演重要角色。
分类： 心理学 >> 心理学史 提交时间： 2021-11-05
摘要： 基于141篇文献的149项独立研究，研究样本总人数达46261人的数据，对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析，并检验了文化差异（权力距离、长-短期导向、个人-集体主义）、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明：（1）挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响，阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。（2）文化差异性（个人-集体主义）对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用，文化差异性（权力距离高低、长-短期导向、个人-集体主义）对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。（3）数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用，当员工创新数据来自自我评价时，挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。（4）数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用，横截面研究设计下，挑战性压力与员工创新的关系更强。
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