分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 传统研究强调跨文化多重压力阻碍外派成功, 但相对忽视压力具备的动力作用。该研究基于挑战性-阻碍性压力视角, 遵循“压力-动机-行为-结果”的逻辑框架, 对中国跨国公司外派人员多目标主动行为及结果的产生机制展开研究。依据自我决定理论分析挑战性-阻碍性两种不同属性压力如何通过影响动机和主动行为进而影响外派人员的职业发展、工作绩效及组织绩效的过程, 并根据工作要求-控制模型, 从组织和工作资源两方面识别两种压力影响外派结果的边界条件, 以及跨文化背景下主动行为发挥作用的边界条件。该研究揭示外派主动动机及行为在高不确定性跨文化背景下的价值功效, 可以为中国跨国公司挑选、培训、激励和保留国际化人才提供实践的参考。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 基于141篇文献的149项独立研究, 研究样本总人数达46261人的数据, 对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析, 并检验了文化差异(权力距离、长-短期导向、个人-集体主义)、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明: (1)挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响, 阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。(2)文化差异性(个人-集体主义)对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 文化差异性(权力距离高低、长-短期导向、个人-集体主义)对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。(3)数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用, 当员工创新数据来自自我评价时, 挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。(4)数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 横截面研究设计下, 挑战性压力与员工创新的关系更强。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 压力与创造力的关系一直是组织行为学研究的热点话题, 但研究结论并不一致。基于社会认知理论, 我们假设自我效能是连接压力与创造力的中介机制。进一步, 我们认为挑战性压力对自我效能和创造力的影响取决于员工的分配公平感, 而阻断性压力会对员工自我效能和创造力有显著的破坏作用, 程序公平有助于缓冲阻断性压力对自我效能和创造力的破坏效应。采用三阶段的纵向研究设计检验上述假设, 对来自256对上下级匹配数据的研究结果表明：挑战性压力对自我效能和创造力没有显著的直接影响; 分配公平调节挑战性压力通过自我效能对创造力的间接效应：对高分配公平感的员工而言, 挑战性压力通过自我效能对创造力的正向间接效应更强。阻断性压力通过抑制员工自我效能进而对其创造力产生显著的负向影响。程序公平对阻断性压力和自我效能以及创造力之间关系的调节效应不显著。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 基于工作要求−资源模型, 探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导−成员交换与辱虐管理作为工作资源, 辱虐管理作为影响领导−成员交换是否可以被视为工作资源的情境因素, 挑战性压力源作为工作要求, 检验了领导−成员交换、辱虐管理对挑战性压力源与员工创新行为关系的三维调节作用。基于两个领导−下属配对样本的分析结果表明：挑战性压力源、领导−成员交换和辱虐管理对员工创新行为有显著三维交互作用, 即领导−成员交换水平高、辱虐管理水平低时, 挑战性压力源与员工创新行为正相关, 在其他条件下, 挑战性压力源与创新行为不相关或者负相关。本研究验证了工作要求−资源模型在解释挑战性压力源与创新行为之间关系的有效性, 说明资源在挑战性压力源激发员工创新行为中扮演重要角色。
分类： 心理学 >> 心理学史 提交时间： 2021-11-05
摘要： 基于141篇文献的149项独立研究，研究样本总人数达46261人的数据，对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析，并检验了文化差异（权力距离、长-短期导向、个人-集体主义）、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明：（1）挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响，阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。（2）文化差异性（个人-集体主义）对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用，文化差异性（权力距离高低、长-短期导向、个人-集体主义）对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。（3）数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用，当员工创新数据来自自我评价时，挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。（4）数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用，横截面研究设计下，挑战性压力与员工创新的关系更强。
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