分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 以往管理学研究过度简化了概念间的关系,认为某一因素或实践所带来的收益能够"多多益善"。近年来,随着研究的不断深入,"过犹不及"效应(即倒U型关系)逐渐引起研究者关注。通过分析近5年(20132017)组织行为学领域中的44篇文献,本文首先将"过犹不及"研究主题归纳为相对稳定的个体特征、积极的工作感受与体验、工作情境和任务特征及群体构成特征四个主要类型。其次,将"过犹不及"的产生原因总结为"收益与损失的叠加效应"与"动机与能力(或机会)的交互效应",并在此基础上提出基于"单一机制变化"和"机制联动变化"两类调节变量作用机制。最后,对未来研究提出以下建议:(1)拓展研究主题、丰富研究层次,(2)理清"过犹不及"效应的背后机制,(3)结合情境因素探讨临界点位置,(4)明确"过犹不及"调节作用的理论基础,(5)完善抽样与研究设计。
分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 双元领导基于“两者/都”的认知思维, 将相悖领导行为统一协同, 为破解组织发展中创新与效率的悖论提供了新思路。鉴于已有研究尚未验证双元领导能否提升双元绩效(创新绩效×任务绩效)及其内部机理, 构建如下研究思路: 1)借鉴双元行为、双元文化概念提出双元绩效的概念, 分别从组织和团队层次验证双元领导对双元绩效的预测力; 2)基于人力资本理论, 构建双元领导通过制定/实施柔性导向人力资源管理实践, 继而积累人力资源柔性实现双元绩效的多层次连续中介模型。理论上, 从人力资本理论视角, 整合领导行为与人力资源管理实践两大领域, 揭示了双元领导影响组织/团队绩效的新机制。实践上, 为如何实现双元绩效和组织可持续发展提供了管理策略。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 关于领导消极反馈对员工创造力的影响, 现有文献存在相互矛盾的观点。基于反馈干预理论, 采用经验取样法探讨不同目标导向个体对领导每日消极反馈的差异性反应, 以及由此导致的不同创造力水平。对来自95名被试716个观察值的多层次路径分析发现: 对高证明目标导向的员工而言, 领导每日消极反馈通过促进当晚问题解决反思, 提升了第二天的创造力。对高回避目标导向的员工而言, 领导每日消极反馈通过引发当晚情感反刍, 抑制了第二天的创造力。以上研究发现有助于全面揭示领导消极反馈对员工创造力的影响效应, 为领导力发展与组织创新管理提供有益借鉴。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-11-23
摘要： 关于领导消极反馈对员工创造力的影响，现有文献存在相互矛盾的观点。基于反馈干预理论，采用经验取样法探讨不同目标导向个体对领导每日消极反馈的差异性反应，以及由此导致的不同创造力水平。对来自95名被试716个观察值的多层次路径分析发现：对高证明目标导向的员工而言，领导每日消极反馈通过促进当晚问题解决反思，提升了第二天的创造力。对高回避目标导向的员工而言，领导每日消极反馈通过引发当晚情感反刍，抑制了第二天的创造力。以上研究发现有助于全面揭示领导消极反馈对员工创造力的影响效应，为领导力发展与组织创新管理提供有益借鉴。
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